1、一：通过面试和简历表。
2、找到当时就业的相关资料，包括简历和面试测评表，简单了解一下当时就业的一些信息，比如经验背景，面试测评的优缺点，就业原因，估计当时的风险等。
(资料图)
3、第二，理解员工的感受
4、要了解员工在试用期的工作经历，先让员工说话；(往往这个时候，员工在试用期的感觉不会太好，表达会以吐槽为主。这时候HR尽量少否定员工的说辞，让员工发泄自己的不快。
5、三：引导员工发现自己的问题
6、在员工吐槽的过程中，我也需要关注他吐槽的问题的实际案例。往往这个时候，案例会和用人部门反馈的案例一样。针对这样的案例，我们需要尽量合理的分析问题，比如员工能意识到问题出在自己身上最好。
7、如果你意识不到问题是自己的，HR可以适度引导你，但不要过度，因为这个时候谁的问题都无所谓。
8、四：了解员工的后期规划。
9、在谈完具体的问题和案例后，HR可以问员工未来的打算。员工有时候会说这样做不是特别好，干脆走人，让我们按照程序走。有时候员工会提，想坚持下去。
10、这时候HR会站在第三方的角度告诉员工，他们很欣赏员工在这方面解决问题的态度，但是目前业务部门领导和周边部门对你的印象都不是很好，工作上的阻力估计也比较大，对自己的压力也比较大。
11、你的坚持可能会得到吃力不讨好的回报。树移死，人移生。不如找一个更适合你发挥才能的平台，对你的发展会更好。劝员工放弃坚持。
12、五：适当调整心态。
13、如果员工还在坚持，就没有离开的意思。这时候HR可以适度强硬，告诉员工，因为用人部门的评价，你不适合这个岗位，所以公司决定不再继续试用期。不过为了方便你后续找工作，
14、我们不会按辞退处理。如果你同意，我们可以按正常的自愿离职处理。
15、六：保证人性化
16、一般情况下，遇到这种情况，员工基本都会同意自己离职。此时，在保证人性化感觉的前提下，尽早离职，以免造成不良影响。
17、七：给予适当补偿。
18、根据《劳动合同法》规定，经济补偿金的计算以劳动者在本单位工作的年限为依据，每满一年支付一个月的劳动报酬。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。
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